| 定年制度 |
●定年はあたりまえの制度だと思っているが、そうではない。
日本は定年が少なかった（農業、自営業など）定年はごく最近の現象である。
＜アメリカの場合＞
定年がなくＡＤＥＡ（雇用に関する年齢差別禁止法）という制度がある。
つまりアメリカでは、年齢制限をつけると違反になる。
↓（その結果）
賠償制度があり、個人に賠償金を払うので、企業は不利になる。
↓
人を採用する際、年齢を聞いて不採用にすると訴えられることがある。
↓
年齢を聞きたい場合は、「あなたは１８歳未満ですか？または７０歳以上ですか？」と質問するのである。
定年制度はあたりまえではなくなってきている。
定年制度のある企業は、反社会的行動をとっていることになる。
定年制度の問題点
一般の企業の９割は、定年制度があり６０歳と定めている。
↓
どんなに能力があっても、定年により働けなくなる。
↓
定年をきっかけに、就労意欲がなくなってしまう。（２０％以上）
↓
能力の活用が阻害される。
報酬年金（６１歳からの年金は、２０１５年には６５歳にならないともらえない恐れがある）
基礎年金（６１歳からの年金は、２０１３年には６５歳にならないともらえない恐れがある）
↓このため
５年間のブランクがあるので、定年を６０歳から６５歳に引き伸ばせないかと考えている。
どうしたら定年をなくすことができるか
＜年功、賃金の見直し＞
高齢の人がいるとコストがもたなくなり、役職を処遇できなくなる。
●賃金、処遇制度と環境整備の必要
その人の仕事の能力の貢献度によって、企業は賃金を支払うこと
専門能力でもって、担当者とし、仕事をしてもらうこと
↓その結果
どんな年齢の人も同等になる。（今、企業はこういう方向で進められている）
しかし、成果主義、能力主義には条件があり、評価の問題がある。
＜評価のポイント＞個性を活かせる配置する（自分がやるたいものを選択させる事が業績をあげる一つの工夫）
評価情報は、評価をされる人に伝えることが必要。
上司が部下を、部下が上司を評価する。
投資
日本は人材に対する投資が大切。
元気になるために、健康に対する投資、さらに、体力・仕事能力に対する投資も必要
＜年を取った人のもっているハンディを是正してあげる必要性＞
（例）工場で６０歳代、７０歳代の元気に働いている高度の技術を持った人が、重たいものを持たなくても働けるように床をフラット式にして、台車で運べるようにしたり、計器をデジタル化したりする。若い人は、すぐにどこかに変わってしまう可能性もあるので、こういう工夫も必要になってくる。